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- 企业管理培训：具备这12种能力，你也可以做管理！
- 发布时间：2024-12-16 人气：155
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管理二字在很多人的眼中，既熟悉又神秘，甚至有一些身处管理层的管理者，可能也只是知道它的含义，却很难抓住它的核心本质。
法国传统管理学家亨利·法约尔曾说过：“管理就是预见、计划、组织、领导、协调和控制。”
现代管理学之父彼得·德鲁克认为：“管理就是实践而不是实施，管理不是了解而是行为。”
美国著名管理学家赫伯特·西蒙则指出：“决策是管理的心脏，管理是由一系列决策组成的，管理就是决策。”
一般来说，企业管理培训班认为管理者分三类：一线管理者，也叫执行层；中层管理者，也叫沟通层；高层管理者，也叫决策层。虽然管理者所处的位置不同，但是同样都作为管理者，就要肩负管理的责任，这也就要求管理者的能力和普通员工不一样。
英国著名历史学家斯古德·帕金森通过长时间的调查研究发现，在企业运营中有一种现象，那就是：大部分能力不强的人不愿意使用能力比自己强的人。他曾写了一本书，名叫《帕金森定律》，书中详细阐述了造成这种现象的原因，以及会产生的严重后果。
他认为：一个单位或企业之所以机构膨胀，极有可能是能力不强的领导在位。对于一个能力不强、不称职的领导来讲，当他执政一段时间后发现出了问题，他可能有三种选择。
第一、自己申请辞职，把位置让给能干的人这几乎是不太可能的。因为管理者如果要辞职，会损失自己很大的利益。
第二、找一个能力强的人作副手，协助自己做工作，要下这样的决心是非常不容易的。因为有不少管理者害怕这协助者今后成为自己的竞争对手。
第三、选用两个水平不高，能力没有自己强的人协助工作这是不少单位和企业管理者所选择的。
好处是：①他们分担了自己的工作，可以将责任分到他们头上;②自己可以高高在上，发号施令，有权威感;③他们两个不会成为自己以后的障碍;④由于有两个人在做工作，就很容易产生矛盾，而自己可以像一个仲裁员一样来评判他们的对错。
第三个方法对于能力不强、不称职的领导来讲确实不错。由于两个助手的能力也不高，于是上行下效，他们也为自己找两个更无能的副手来协助工作。如此发展，单位或企业的机构部门就越来越多，事情也越来越难办，形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互牵制，效率极低的领导体系。
武汉企业管理培训班指出能力不强的人一旦占据了领导岗位，企业的各种不良现象就会出现，逐渐形成恶性循环，企业也为其用人不当造成的恶果而买单。所以企业在选择管理者的时候一定选择有能力的人来担当，就像最近热播剧《猎场》中，一些企业为了找到有能力人才当公司的管理层，不惜耗时耗力花费重金。
企业中高层管理培训指出一名有能力的合格的管理者至少要要具备以下这12种能力
1、专业能力
作为一线管理者日常管理工作的重点集中在团队执行上，其是否具有专业技术方面的能力尤为重要。只有成为业务尖子、行家里手，在管理团队成员时才具有较高的权威性，别人也才会信服你。因此，一线管理者在自己所管辖的团队里，业务技能应娴熟，并能够科学指导下属提出合理化建议，帮助其在具体的工作中做出正确判断。
2、目标管理能力
就日常管理工作而言，管理者可以针对具体一项工作任务设定任务主题、完成时限与具体任务量，以提高下属员工的参与意识。在处理业务时，设定主题、时限、数量等具体的目标，提高员工们的参与意识。
3、问题解决能力
管理者应具有及时发现问题、解决问题的能力，就是能够对阻碍完成任务目标的问题有所预见，通过调研与分析找出原因，并采取相应对策加以解决。
4、组织能力
为了达成团队的目标，利用团队每一个成员的特点进行任务的分解，科学的分工，发挥每个成员的优势，同心协力，才发挥团队最大能量，优质高效的完成既定目标。
5、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
6、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
7、规划与统整能力。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
8、决策与执行能力
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
9、倾听的能力
很多管理者都有这样的体会，一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工找自己评理，管理者只需认真地听他倾诉，当他倾诉完时，心情就会平静许多，甚至不需作出什么决定来解决此事。这就是倾听的好处。因为每个人都希望受到重视，并且都有表达自己意见的愿望。所以，友善的倾听者自然成为最受欢迎的人。
10、激励的能力
要让团队成员充分地发挥自己的才能努力工作，就要把下属的“要我去做”变成“我要去做”，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。如果用激励的方式而非命令的方式安排员工工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。优秀的主管不仅要善于激励员工，还要善于自我激励。作为一个基层领导，每天有很多繁杂的事务以及大量棘手的事情需要解决，其所面对的压力可想而知。通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。
11、人才培养能力
优秀的管理者一定拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。还要有培养团队接班人的能力，现在的位置不是你的终点，如果你的团队成绩优秀，领导想继续重用你，但是没有合适的接班人，那你只能等待下一个机会了，所以一定要在团队中选好自己的接班人，重点进行培养！
12、个人人格魅力
有魅力的管理者，总是能够凝聚员工，提高士气，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。有魅力的管理者，会使员工感觉有奔头、有希望，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为员工坚信困难只是暂时的，管理者一定有办法带领员工战胜困难、夺取胜利！员工总会敬畏有魅力的领导，也会忠于自己的团队。
一名有能力的合格的管理者的有效管理六原则
1、注重成果：
以结果为导向，把精力和注意力放在“行得通”的事情上：管理是一种追求或取得成果的职业，在管理中起决定作用的只有成果。检验管理的试金石是：是否达到了目标，是否完成了任务。当然，这个原则并不是在所有情况下都会适用，只有在不那么容易取得成果的情况下，这个原则是必要的，有效的。一旦我们使用这个原则去看待问题，我们就会发现许多人是从消极的角度去看问题，他们总是为一切找借口，什么这行不通，那不可能的。
2、把握整体：
管理者之所以成为管理者，不是因为他们身居高位、收入颇丰或享有特权，而是因为他们眼观全局，着眼于整体，把整体发展视为己任，至于他们的职位是什么，从事哪个行业，这无关紧要。管理者应该理解自己的任务，不应该从自己的职位出发，而应该着眼于如何运用源于职位的知识、能力和经验来为整体效力。是看重职位还是看重贡献?不但能够判断出一个人是否是真正的管理者，还可以知道他对“管理”的理解程度的深浅。
3、专注要点：
专注少数真正重要的东西许多管理者和管理著作似乎热衷于寻找所谓的什么“秘密”，其实这是一种冒险的行为。倘若真的有什么秘方，那专注要点应该首当其冲。在管理中，精力分散、日理万机往往被视为一种有干劲和有效率的表现，但从反方面说明，具备专注要点的能力、技巧和纪律性，就是效率很高的典型表现。专注要点的关键在于专注少数真正重要的东西。
4、利用优点：
不是去克服什么“弱点”;“利用优点”是指利用“现有”的优点，而不是那些需要重新建立和开发的优点，关键在于利用，而不是去克服什么“弱点”。但现实中的很多管理者总是致力于与之相反的方面：一方面致力于开发新的优点，而不是发挥现有的优点;另一方面是忙于克服弱点，而不是发挥优点。如果是这样，即使管理方法很有技巧，看上去也很科学，但造成的管理失误却是无法弥补的。
5、相互信任：
没有刻板的理论和方法怎样在自己的部门或组织内部创造和谐、完美的工作氛围呢?有些管理者一板一眼的按照教科书上的来做，熟悉所有激励理论，并按照这些理论来进行管理，但效果却不是很好。其实，只要管理者能够赢得周围其他人的信任，包括下属和同事，那他管理的部门或组织的工作气氛总是和谐的，或者说企业文化总是健康的。但如果缺乏信任基础，为树立企业文化和激励下属所做的努力都是没用的，甚至会起到反作用。
6、正面思维：
发现和抓住机会要比解决问题更加重要正面思维的关键在于用正确的或创造性的方式思考，正面思维的原则能让管理者把注意力放在机会上。相当一部分人将管理者看作是解决问题的人。因此管理研究者们不断尝试去为管理者总结出在不同情况下解决问题的方法，希望以此去完成他们最重要的任务，但这个观点现在看来是不完全正确的。事实上，发现和抓住机会要比解决问题更加重要，即使一个部门或组织的所有问题都得到了解决，也远远没有意味着这个部门或组织抓住了它可以利用的机会。但这并不是说管理者可以忽视现在的问题。有效率的管理者能够清楚的看到问题和困难，并不逃避，而是先去寻找可能的办法和机会，他们的态度是“在这个问题上是不是有机会可以利用?”
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