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- 武汉企业高管培训班：中小企业究竟该如何走下去？
- 发布时间：2024-12-16 人气：106
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武汉企业高管培训班：中小企业究竟该如何走下去？企业即人不同层级的管理人员考虑问题的角度是不一样的，具体于部门业务或企业人力资源管理实操也是不一样的，怎样养中小企业的日常业务管理与人力资源管理有机结合，稳定并激发团队，达成经营目标、给企业创造效益，各层级管理人员的人力资源管理具体的实操要求与区别如下：
一、企业总经理的日常管理及人力资源管理：
1、首先需要对企业进行总体的评估，并制定企业的战略发展规划，明确企业做什么、不做什么，采取什么样的策略做，才能匹配对应的人力资源管理模式及为制定企业的相关政策、制度，奠定基准。基础较差的企业需要总经理带领一段时间，打好基础、培养好人才、养成习惯才能交给相应的部门管理人员监管办理。
2、企业人力资源规划：总经理对企业的各种资源是最熟悉的，需要根据企业的物资、资产、财务资源、社会关系资源、技术资源、市场资源等结合企业的发展目标及个发展阶段的特点，匹配对应的人力资源管理体系。
3、人力资源政策的制定：不同的行业、企业发展的不同阶段、以及人数规模的不同，企业的政策也是不一样的，企业管理培训班指出总经理需要结合企业人力资源的实际情况及管理习惯采取对应的人力资源管理模式，比如传统的生产企业对于生产工人的政策比较偏向过程管理、低成本、稳定、持续，但是对于互联网创新性企业可能就比较偏向创新、效益及结果导向的政策。但是无论是哪种方式的人力资源政策，企业都需要将如何激励及约束员工作为核心的政策，才能更好的完成企业的业务目标及发展目标。
4、企业的团队建设：企业中高层管理培训认为企业的团队建设是一个长期的工程，从人才选拔、任用、考核、培训、薪酬激励等方面，应该有系统机制，同时作为企业当家人更需要进行有效的引导，并能够及时发现队伍建设中可能隐藏的问题或危机，从而促使相关问题得到有效的解决。
5、日常的人力资源管理：要求中小企业的总经理需要做到如下几点：
1) 对人力资源管理有系统的认识及周全思路，避免因人废事、因人设岗，头痛医头，脚痛医脚的情况发生。
2) 坚持一视同仁、公平公正的原则：在这点上很多中小企业的总经理很难做到，比如如何处理能力强但不听指挥的员工、忠诚却业绩平平的员工、在企业任职的亲戚或朋友等，如果在这些关键员工的处理上，不能一视同仁、公平公正、出现人情大于制度，最后的结果将会是总经理微信丧失、关键员工还会抱怨总经理以怨报“德”、让企业的制度形同虚设。
武汉老板培训班认为除此之外还有其他的人力资源工作问题，也需要重视比如员工的发展、福利、心态、学习成长等，需要安排专人系统的解决、策划，人力资源管理就像营销一样，需要策划，才能建立企业的品牌、影响力。吸引员工就是营销企业，需要精心策划。
二、人力资源管理或工作者的日常管理及人力资源管理：
中小企业的日常管理核心是业务管理，企业的绝大部分工作都应该围绕业务的开展来进行，人力资源管理工作也一样，不围绕业务工作任务、流程开展的人力资源管理体系不是好体系，人力资源管理的使命是通过解决人（开展业务活动的员工）的问题，提高工作效率及质量帮助公司实现年度目标及长远的战略目标的。这里就要求公司所有的管理人员包括人力资源的管理人员需要熟悉本公司的业务及业务运行情况，否则公司的人力资源管理工作永远只能停留在表面，难以发挥实际的作用。比如招聘员工需要跟应聘者介绍公司的基本业务并能够根据企业的实际情况解答应聘者的问题；在确定人员编制的时候需要知道大致的工作量需要多少才能完成，多少才合理；设计培训课程的时候需要做到有针对性才能使培训真正产生效益；做绩效及激励管理方案的时候不至于张冠李戴，才能切合业务实际让激励或绩效的方案起到推动及促进业务开展的作用。这也是我在前面建议中小企业不要不断的高新聘请人力资源部门负责人的原因之一，除非这个负责人能够长久的稳定于企业，聘请入职后需要要求以最短的时间快速熟悉公司的业务，一般情况下人力资源总监这个职位的人才必须具有快速熟悉业务工作的能力。熟悉以后除以上日常的人力资源事务工作外，还需要在如下几个方面为企业的战略实施过程中进行统筹推进：
1、人力资源管理者首要的工作就是能根据企业的业务发展及战略规划结合人力资源管理的专业建立对应的人力资源管理体系。
2、第二点也是最重要一点的就是企业人力资源政策的推行落地以及企业文化的营造。这就要求人力资源管理者必须学会营销策划、组织人力资源工作者通过宣传、策划以及沟通的技巧及手段，让企业的政策、文化像“随风潜入夜、润物细无声”方式融入员工的日常工作及学习生活中。关键的事件策划上还需做到“忽如一夜春风来、千树万树梨花开”的感觉及体验，让员工快速的接受、参与。
3、第三点就是企业管理机制的捍卫及坚持：当然这点需要得到企业总经理的支持，因为这点上最大的收益者就是企业的老板及企业。中小企业的老板大多是业务或技术出身，随意性及灵活性较强，稍不注意就会出现人情处事、随便承诺福利的事情，如果在企业授权的情况下，人力资源的管理者及工作者能坚持原则、公平处理的话，也会不断的提醒企业主，让企业主得到克制及成长，还能营造企业公平公正的文化氛围。
三、业务部门管理人员的人力资源管理：
武汉企业高管培训提出中小企业的人力资源管理之所以无法落地，除了人力资源工作者不了解业务外，更多是因为业务管理人员只关注业务、对团队不够了解、没时间分享。导致公司交给他一个团队，变成干活的大部分是他自己，个人业绩不错、团队目标达成结果不尽人意，有苦无功，怎么样改变这种局面呢？这里要求业务管理人员需要熟悉企业的人力资源及人力资管理基本知识，因为所有的业务都是由人负责完成的。
1、部门管理机制的建立：
1）、在公司允许的情况下，部门激励方案及绩效考核指标的制定，主动参与提供市场状况及部门经营数据，并结合人力资源专家的意见，制定部门员工的激励方案及考核指标，公司部门关注什么、考核什么，对员工的工作会起到引导作用，如果部门的管理人员不注重，自然无法激发并指导员工以部门的目标为重，各干各的。
2）、客户或供应商管理机制的制定，发挥业务专长优势，结合人力资源专家的意见，将日常工作的经验萃取形成作业指导书或培训教材，将部门的工作目标及标准归纳形成管理规范并对部门的员工进行培训。提升部门员工的能力，更是替身自我的能力，更使得各项工作职责分明、开展有序，解放出时间，做更重要的事。
3）、业务风险防控机制的建立，对业务运作过程中经常发展的异常、风险案例进行总结，形成风险防控教材、同时归纳总结预防措施，减少或消除异常及风险事故的发生。将不必要的消防工作消除。
2、日常管理：
1）、在日常工作的过程中多了解员工的思想状态、需求等，以关心员工的角度出发来鼓励员工完成工作任务，尽量避免使用压制或者逼迫的方式命令员工做事。
2）、工作之余注意多和员工交流，尽可能帮助员工解决一些实际困难，员工将更为主动的为你分担工作压力。
3)、在不损害公司利益的前提下，可帮助员工争取应得的微小利益，这也是前面提到在公司允许的情况下主动参与部门激励及考核方案的制定。
4)、日常管理、工作分配、员工帮扶等做事要公平，让员工觉得你没有私心，大家才会服从你，取得下属的信任和支持，宁负自己十分，莫负团队成员一厘。。
5)、最后一点也是最重要的一点就是要给团队灌输团队的理念、目标、形成协力、100%完成部门目标及公司交代的任务为导向。做到以上两大点，业务部门管理人员才能业务贡献以外还能帮助企业留人、用好人、培养人的经营者。个人才会得到真正的提升及升华。一位优秀的（领导）经营者必须首先是优秀的HR！
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